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Diseño de programas
de capacitación
por competencias

Mtra. Rosa Martha Loria

La capacitación dentro de las empresas se ha vuelto cada vez más compleja, debido tanto a las nuevas formas de organizar el trabajo como a la diversidad en la oferta de servicios.

¿Cómo emprender acciones eficaces y costeables de capacitación y evaluación dentro de nuestra organización?

Para responder a tal pregunta, hay que advertir primero que todas las acciones formativas se relacionan directa e indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo, pero también con el desarrollo profesional de la persona y con sus competencias laborales, entendidas éstas como la serie de capacidades que permiten a una persona desempeñarse exitosamente en un ambiente laboral favorable.

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es romper con las inercias y los obstáculos que impiden que la capacitación sea dinámica, que encaje en un mundo globalizado y que sea consecuente con los objetivos de la organización y con la optimización de sus costos.

La capacitación por competencias busca dotar a la persona de los elementos necesarios para garantizar su productividad y su desarrollo profesional.

Inteligencia 
emocional y 
productividad

¿Cómo integrar un programa de capacitación por competencias?

  1. Comienza con el diseño de las competencias para el cumplimiento de los objetivos de tu organización (identifica los perfiles profesionales, las habilidades y las destrezas requeridas para el desempeño de cada puesto).

  2. Establece los estándares de cada competencia.

  3. Busca el apoyo de instituciones y consultoras especializadas, para el desarrollo de dichos estándares y la descripción de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona debe cubrir en una función determinada).

  4. Inscribe tus estándares en el Registro Nacional de Estándares de Competencias del Sistema Nacional de Competencias, para su certificación.

  5. Elabora tus manuales de formación técnica de competencias laborales (haz que respondan puntualmente a las exigencias de los estándares establecidos y al perfil de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas en la competencia diseñada).

  6. Diseña el modelo de evaluación por competencias de tal manera que te permita recoger las evidencias y formular valoraciones a partir de los resultados esperados, definidos claramente a través de indicadores que respondan de manera cualitativa y cuantitativa a los estándares de las competencias diseñadas, de tal forma que puedas retroalimentar a tu personal y ofrecer un programa de capacitación que responda a tus necesidades.


A partir de lo anterior, diseña tu programa de capacitación basado en las competencias laborales que requiere tu empresa, cubriendo los siguientes aspectos:


  1. Considera las competencias que han sido diseñadas y verificadas por expertos y que sean preferentemente de conocimiento público.
  2. Planea cuidadosamente tu programa y tu evaluación sistemática.
  3. Integra la participación de todos los trabajadores (sindicato) en la estrategia de capacitación, desde la identificación de las competencias.
  4. En la medida de lo posible, incluye instrucciones de manera individualizada, excepto las que respondan a competencias generales.
  5. Integra instructores que realicen experiencias de aprendizaje guiadas y retroalimentación.
  6. Incluye material didáctico que refleje situaciones y experiencias de trabajo reales.
  7. Diseña materiales de estudio modulares que incluyan variedad y flexibilidad.
  1. La enseñanza debe ser menos dirigida y más orientada al proceso de aprendizaje de los individuos.
  2. Los hechos, conceptos, principios y cualquier tipo de conocimiento deben ser parte integral y familiarizado con las tareas y funciones.
  3. Integra criterios de evaluación derivados de las competencias y que respondan a las condiciones específicas y preferentemente del conocimiento público.
  4. La evaluación del proceso de capacitación debe tomar en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
  5. Considera que el progreso de los participantes en el programa depende del ritmo que ellos determinan y las competencias demostradas.

Tal vez este proceso es más costoso que los esquemas tradicionales de capacitación. Sin embargo, el beneficio de la inversión se ve reflejado inmediatamente en un personal competitivo, productivo y satisfecho con su propio desarrollo profesional.

*Este artículo contiene conceptos extraídos de “Capacitación por competencias”, de Eduardo Martínez E. y Francisca Martínez A., Santiago de Chile Ins. 179050, así como de información pública del Sistema Nacional de Competencias, SEP.