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Informes de capital humano en México y estudios del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) destacan que las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han evolucionado de metas de responsabilidad social hacia imperativos estratégicos de productividad. En el marco del cumplimiento obligatorio de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS sobre factores de riesgo psicosocial, las empresas enfrentan el reto de actualizar sus procesos de atracción y retención de talento. Integrar perfiles neurodivergentes (TEA, TDAH, dislexia) y combatir el edadismo laboral hacia profesionales mayores de 50 años se consolida como la palanca más efectiva para detonar la innovación y preservar la memoria institucional en las organizaciones.
Como es el enfoque de capital humano para la alta dirección
- Nuevas dimensiones de la gestión de personas: La inclusión laboral actual va más allá del cumplimiento de metas formales; implica adaptar la estructura organizacional para aprovechar las fortalezas de cada colaborador.
- El valor del pensamiento neurodivergente: Incorporar personas con formas distintas de procesar información aporta perspectivas únicas en tareas que requieren análisis detallado, detección de patrones y solución creativa de problemas.
- Aprovechamiento de la experiencia acumulada: Retener y contratar talento mayor de 50 años aporta criterio directivo, estabilidad en momentos de cambio y facilidades para la formación de las nuevas generaciones.
- Entornos laborales bajo la NOM-035: Diseñar espacios de trabajo incluyentes ayuda a prevenir los factores de riesgo psicosocial y fomenta un clima organizacional saludable.
La evolución del modelo DEI: Hacia una arquitectura de talento integral
Durante años, los esfuerzos de diversidad en las organizaciones se enfilaron principalmente a atender la equidad de género. Si bien este objetivo permanece vigente, la administración de personas requiere hoy una mirada más amplia que considere dos aspectos fundamentales: la diversidad neurocognitiva y la integración intergeneracional.
En un entorno donde la capacidad de adaptación y el análisis complejo marcan la diferencia entre las empresas, contar con equipos donde todos los integrantes comparten las mismas experiencias y formas de pensar limita la creatividad organizacional.
Comprender la neurodiversidad (las variaciones naturales en el funcionamiento del cerebro) y revalorizar el talento sénior (la trayectoria de profesionales con décadas de experiencia) permite a las empresas construir equipos equilibrados y con capacidad de respuesta.
Para los profesionales de la Licenciatura en Administración de la Escuela Bancaria y Comercial (EBC), integrar estas tendencias en la estrategia corporativa es una cualidad directiva indispensable.
Diversidad cognitiva: El valor del pensamiento neurodivergente en la organización
La neurodivergencia abarca condiciones como el trastorno del espectro autista (TEA), el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), la dislexia y otras variaciones neurocognitivas.
Los procesos de selección tradicionales suelen descartar a candidatos que no se ajustan a los patrones habituales de comunicación social, aun cuando poseen habilidades excepcionales para áreas analíticas, de programación, control de calidad o gestión contable.
Para superar estas barreras, las empresas pueden realizar ajustes prácticos:
- Sustituir las entrevistas conversacionales convencionales por evaluaciones basadas en casos técnicos reales.
- Ofrecer alternativas para reducir el ruido excesivo, ajustar la iluminación o permitir el uso de audífonos que faciliten la concentración.
- Definir prioridades por escrito y evitar ambigüedades en las órdenes de trabajo.
El talento sénior como baluarte de estabilidad y transferencia de conocimiento
El edadismo laboral (las barreras o prejuicios asociados a la edad de las personas) afecta a profesionales que superan los 45 o 50 años, quienes con frecuencia encuentran obstáculos para reincorporarse a puestos acordes con su experiencia.
Desaprovechar este capital humano priva a las organizaciones de beneficios clave. La vivencia en diferentes ciclos de negocio permite a los ejecutivos maduros tomar decisiones ponderadas durante etapas de incertidumbre.
Asimismo, los colaboradores con mayor trayectoria suelen presentar una rotación laboral menor, lo que brinda continuidad a los proyectos estratégicos. Su presencia facilita, además, la transmisión de aprendizajes prácticos a los profesionales jóvenes, acelerando la integración del personal de nuevo ingreso.
Diferencias en las barreras y oportunidades por grupo de talento
| Grupo de Talento | Sesgo / Barrera Común en la Empresa | Aporte Estratégico Único | Ajuste Operativo Recomendado |
| Perfiles Neurodivergentes (TEA / TDAH / Dislexia) | Evaluación basada en comportamiento social y lenguaje no verbal. | Alta capacidad de concentración, detección de patrones e innovación. | Evaluación por proyectos prácticos y flexibilización del entorno sensorial. |
| Talento Sénior (Mayores de 50 años) | Presunción de rigidez tecnológica y expectativas salariales inalcanzables. | Criterio directivo, estabilidad emocional y memoria de negocio. | Esquemas de trabajo híbrido, puestos de consultoría interna y mentoría. |
| Equipos Multigeneracionales (Gen Z + Séniors) | Brecha de comunicación y diferencias en expectativas de vida laboral. | Sinergia entre innovación tecnológica y visión estratégica. | Programas de mentoría inversa (digitalización vs. liderazgo). |
Integración estratégica en el marco de cumplimiento de la NOM-035
La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS orienta a los centros de trabajo a prevenir los factores de riesgo psicosocial y a promover un entorno organizacional favorable.
La adopción de políticas incluyentes apoya el cumplimiento de esta norma mediante acciones específicas. Definir con claridad las expectativas del puesto y evaluar los resultados por entregables concretos reduce la ansiedad y brinda certidumbre.
Ofrecer opciones de horarios adaptables o esquemas mixtos facilita la conciliación de responsabilidades y ayuda a gestionar los niveles de energía del personal.
Asimismo, crear parejas de trabajo donde los colaboradores jóvenes comparten conocimientos sobre herramientas digitales mientras los ejecutivos sénior transmiten habilidades de gestión fortalece la cohesión del equipo.
Finalmente, capacitar a los supervisores para coordinar equipos diversos y comunicarse de forma clara previene situaciones de exclusión laboral.
Transformación cultural y reducción de rotación en una firma financiera
Para observar los resultados de este enfoque, analicemos el caso de una empresa de servicios financieros en la Ciudad de México.
La organización enfrentaba una elevada rotación de personal en sus áreas de auditoría y análisis de datos, al tiempo que rechazaba las solicitudes de candidatos de mayor edad por considerar que no se adaptaban a su modelo de trabajo.
Para corregir esta situación, la dirección de administración emprendió cambios en su gestión de personal:
- Ajustó sus mecanismos de reclutamiento para el área de análisis, evaluando a los postulantes mediante ejercicios de resolución de casos. Esto permitió incorporar a profesionales con perfiles neurodivergentes altamente capacitados.
- Contrató a dos profesionales sénior con amplia trayectoria para dirigir el acompañamiento técnico del área.
- Estableció pautas claras de comunicación por escrito y adaptó los espacios de trabajo para disminuir distractores.
Al cabo de un año, los errores en la revisión de informes disminuyeron, la rotación de personal bajó de forma considerable y la empresa obtuvo resultados favorables en su evaluación de clima laboral.
Consultas habituales sobre neurodiversidad y combate al edadismo
¿Adaptar los espacios para personas neurodivergentes requiere gastos elevados?
En la mayoría de los casos no. Las adecuaciones suelen concentrarse en aspectos organizativos o de comunicación, como permitir el uso de audífonos, ajustar la iluminación o entregar indicaciones por escrito, lo cual no representa costos significativos.
¿Cómo superar la idea de que la experiencia del talento sénior encarece la nómina?
Existen esquemas de contratación flexibles, asesorías por proyecto o jornadas parciales que resultan convenientes tanto para las empresas como para los profesionales maduros, permitiendo aprovechar su conocimiento sin comprometer los presupuestos.
¿Cuál es la función del administrador en la implementación de estas políticas?
El profesional de la administración diseña la estructura operativa, garantiza el cumplimiento de la normativa laboral, asigna los recursos necesarios y asegura que las políticas de talento contribuyan a los objetivos de la organización.
Liderazgo y Administración en la EBC: Gestión humana con solidez e integridad
La administración de empresas implica, principalmente, la coordinación respetuosa y eficiente del trabajo de las personas. Diseñar organizaciones donde se reconozca el valor del talento sin distinción de edad o condición neurocognitiva es fundamental para el liderazgo actual.
Con base en nuestro principio “Solidez en el saber, destreza en el hacer, integridad en el ser”, en la Escuela Bancaria y Comercial preparamos a los administradores que dirigen las organizaciones en México. A través de la Licenciatura en Administración, brindamos los conocimientos para gestionar el talento con visión estratégica, responsabilidad y apego a la normativa.
La diversidad de visiones enriquece la capacidad de respuesta de las empresas.
Referencias
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). (2026). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018: Factores de riesgo psicosocial en el trabajo – Identificación, análisis y prevención. Gobierno de México.
- Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). (2026). Índice de Inclusión y Diversidad Corporativa en México. ONU México.
- Austin, R. D., & Pisano, G. P. (2017/2023). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review.
- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report: Diversity, Equity and Inclusion in the Longevity Economy. WEF Publishing.
