Tendencias en capital humano

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Javier Novoa Ramos*

La nueva transformación organizacional se basa principalmente en la relación empresa-colaborador y comienza con un cambio de término, que a su vez entraña un giro conceptual: de recurso humano a capital humano. Conforme la tecnología automatiza las oficinas, los procesos se estandarizan y las compañías se parecen más entre sí, el verdadero potencial de crecimiento, diferenciación e innovación está en las personas, y esto implica un cambio cultural.

Una de las tendencias más evidentes es la desaparición de la oficina corporativa como la conocemos. Las nuevas generaciones han marcado una tendencia: no buscan un trabajo sino una forma de vida que sea compatible con sus valores y su vida personal. Esto ha llevado a las organizaciones a realizar cambios que flexibilizan tanto el lugar de trabajo como las prestaciones y los servicios al personal.

Las oficinas de los directivos con puertas cerradas y alejadas de la operación están en proceso de extinción. Hoy, los directivos comparten escritorios con el personal y tienen pequeñas salas de juntas para las reuniones privadas. Están accesibles y su liderazgo de influencia se ha transformado en un liderazgo de servicio para ayudar, guiar, enseñar y acompañar a su personal, con el fin de potenciar la productividad y, sobre todo, el valor agregado que cada uno puede aportar.

La conciencia sobre derechos humanos está más presente que nunca, gracias a la integración de diversos grupos bajo conceptos de inclusión y respeto a la diversidad, hecho que abre el abanico de oportunidades en todas las áreas y tiene un claro compromiso de responsabilidad social interna y externa.

Los nuevos grupos requieren servicios diferenciados. Por ello, desaparecen las políticas de recursos humanos aplicables a todos por igual. Las áreas de capital humano, además de ofrecer prestaciones diferentes para cada grupo de acuerdo a sus expectativas y preferencias, generan oportunidades de desarrollo a través de proyectos y diseñan puestos flexibles.

Las empresas dinámicas requieren personas que no estén casadas con una formación especializada y rígida, necesitan colaboradores que puedan asumir su proyecto personal en vez de ejercer tareas exclusivas de su área de conocimiento.

Desean personas que puedan trabajar en diferentes áreas, por ejemplo, que puedan pasar del área de operaciones a ventas o compras gracias a su capacidad para tomar decisiones, a su conocimiento sistémico, a su inteligencia emocional y a su creatividad. La persona construye su propia carrera dentro de la empresa y crea sus propias oportunidades, participando en proyectos diversos.

La innovación individual y colaborativa es la base de esta nueva evolución, y por ello las personas requieren una mayor preparación para lograr convertirse en emprendedores internos. Las organizaciones están rediseñándose para ofrecer retos, nuevos sistemas de medición del desempeño y compensaciones dinámicas acordes al impacto generado.

La tecnología aplicada a la gestión del capital humano bajo el concepto de big data, permite saber cómo contribuye cada persona, qué espera de la organización, qué está aprendiendo, qué contribuciones de valor ha realizado, cuál es su potencial y dónde puede ser mejor aprovechado su talento.

Antes, la clave estaba en la adaptación del personal a los sistemas rígidos y de lenta evolución (en pocas palabras: la resistencia al cambio). Ahora, la clave está en la contribución de los colaboradores: el cambio ha quedado del lado de las instituciones, parar atraer, retener y desarrollar el talento.

Esta vez, una gran parte del conocimiento no está en la cúspide sino en la base de la organización. El reto para las empresas es crear las fórmulas para integrar conocimiento, experiencia, diversidad y talento.

*Consultor en capital humano y cultura docente