Tablero ejecutivo
para la Intervención Directiva

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Gabriela Bacarlet Romero y Víctor Coellar Arellano*

El presente artículo reproduce el proyecto final que dos estudiantes del Seminario de Proyectos Aplicados, de la Maestría en Alta Dirección, presentaron ante los profesores Pedro Jaimes, Virginia Pacas Lee y José Islas, quienes otorgaron una calificación alta e invitaron a los ponentes a continuar con el tema en su ruta profesional.

Ventana EBC publica el texto para difundir su contenido, reconocer a sus autores y expresar el orgullo que nuestra institución experimenta frente a la calidad académica y el talento emprendedor de su comunidad escolar.

Para efectos de una lectura fluida, han sido descartadas las referencias bibliográficas del trabajo original.

El mundo globalizado demanda directivos con habilidades técnicas y capacidad de liderazgo. Lo primero puede ser relativa-mente fácil de adquirir: vivimos en un mundo donde las herramientas tecnológicas disponibles son cada vez más versátiles, más eficientes y económicamente más accesibles. Lo segundo, en cambio, sigue siendo un reto complejo que no se resuelve con tecnología sino con una formación humana muy especial. Hablemos, por ejemplo, de un problema recurrente: la falta de motivación y compromiso en algunos colaboradores…

Cuando un colaborador muestra procederes negativos y un mal desempeño, es común que se busque controlar los efectos inmediatos de la conducta nociva sin considerar las causas que dieron origen a dicho comportamiento.

Muchos directivos presentan altos niveles de motivación y de eficacia al incorporarse a una organización; sin embargo, al transcurrir el tiempo, sus competencias se ven mermadas por falta de talento en el manejo y la guía de su personal, y la agenda tiende gradualmente a concentrarse en lo urgente más que en lo sustancial.

Es natural que el directivo posea un acervo importante de conocimientos y competencias técnicas referentes a su ámbito laboral; pero en muchos casos ese acervo de virtudes viene acompañado de cierta incapacidad para reconocer los problemas que afectan el desempeño de su equipo.

En este tablero, cada puesto de trabajo es por sí mismo un centro de análisis y contiene información condensada y clasificada en diversas categorías y ponderaciones.

  • Los colores pretenden indicar de manera sencilla alertas de atención.
  • La nomenclatura o taxonomía permite identificar a cada empleado. En función de varías características de su desempeño, se evalúa su grado de “jugador clave” en la organización.
  • Los elementos que incorpora el tablero son indicadores muy potentes para un líder: Goals (cumplimiento de objetivos); NPS (Net Promoter Score, que mide el grado de fidelidad del colaborador a la compañía); Destreza (muestra el grado de madurez del empleado, en cuanto a competencias y conocimientos); y Satisfacción, referida a su salario.
  • El tablero permite incorporar notas acerca de la intervención directiva que se desprenden del análisis realizado.

Finalmente, el uso de la herramienta no requiere de conocimientos especiales, porque está diseñada para ser comprendida por cualquier persona que esté viviendo una experiencia de liderazgo. Además, si los empleados conocen el modelo, es posible generar una magia motivadora que produzca el deseo colectivo de alcanzar calificaciones altas.

Un equipo de trabajo más motivado, permite al líder y a la organización obtener mejores resultados. Si la raíz de los problemas que originan un bajo desempeño laboral fuera la retribución económica, la solución sería relativamente sencilla: un esquema salarial adecuado generaría un nivel elevado de competitividad organizacional.

¡Pero no es tan fácil como parece! Una cosa no necesariamente lleva a la otra. Por eso, tanto los directivos como el personal del área de Recursos Humanos que entienden el impacto de la desvinculación laboral (usemos esta frase para traducir el concepto de employee disengagement de Terry Kabachnick) y detectan la falta de competencia, interés o habilidades de sus equipos de trabajo, se convierten automáticamente en emprendedores de iniciativas en-caminadas a mejorar aspectos de-terminados: motivación, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, adaptación del cambio, administración del tiempo, etc. Pero ¿por qué estas capacitaciones no son suficientes? ¿Por qué los líderes no logran consolidar sus equipos de trabajo y motivarlos?

Nuestra hipótesis no pretende en forma alguna descalificar estas iniciativas. En lo particular, consideramos que inyectan un impacto positivo en la organización. Sin embargo, nuestra premisa es que en la mayoría de los casos estos planteamientos no son suficientes, debido a varios factores. Mencionemos cinco:

  1. Su alcance es limitado.
  2. No consideran integralmente los elementos que afectan el desempeño de su equipo.
  3. No se desprende a partir de dichos elementos una intervención directiva.
  4. No hay metodología.
  5. Falta un esquema de ponderación para determinar prioridades en la asignación de recursos.
Los líderes de hoy deben crear en su organización una venta-ja competitiva y un valor añadido, y saben que para lograrlo su herramienta más valiosa es el capital humano, por lo que necesitan ser conscientes de los cambios y de las necesidades que demandan las actuales y nuevas generaciones de colaboradores. En ese sentido, es imprescindible que entiendan y “escaneen” su entorno laboral de manera sencilla, a fin de obtener información para la toma de decisiones. Ello repercutirá en una mejora de la productividad y la competitividad, sin descuidar la motivación y el sentido de pertenencia institucional de los colaboradores. Una empresa en la que laboren empleados con un alto nivel de motivación e identificación, gozará de mayor compromiso y lealtad, sus miembros estarán más satisfechos, menos estresados y mostrarán mayor rendimiento.

Para atender esta necesidad, proponemos el uso de un Tablero Ejecutivo para la Intervención Directiva, cuyo propósito es identificar la raíz de los problemas que afectan al recurso huma-no en las organizaciones. El Tablero es una herramienta sencilla que sirve de apoyo a los directivos de empresas establecidas en México para la toma de decisiones y para alinear el recurso humano a los objetivos estratégicos de la organización, así como para mejorar con ello la rentabilidad de la empresa a través de un incremento de la productividad y la satisfacción del factor humano (cabe destacar que nos referimos en este análisis al estudio de toda posición que tiene personal a su cargo).

El Tablero Ejecutivo es una propuesta que muestra a través de un organigrama los diferentes puestos que le reportan al líder de una institución, así como la relación jerárquica dentro del mismo.

La información proveniente de un diagnóstico organizacional que se vacía en el tablero gerencial, de tal forma que podamos tener en un solo documento información relevante y sencilla para emprender acciones directivas sistemáticas, entendiendo por ello la elaboración posterior de un plan, con fechas y actividades que tenga una asignación de prioridades.

* Egresados de la Maestría en Alta Dirección, Campus Querétaro