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Tendencias en
capital humano

Sin duda la nueva transformación organizacional se basa en la relación empresa- colaborador como nunca se había visto. La transformación ha comenzado por un cambio de concepto de recursos humanos a capital humano: conforme la tecnología automatiza las oficinas, los procesos se estandarizan y las compañías se parecen más entre sí. El verdadero potencial de crecimiento, diferenciación e innovación está en las personas de todos los niveles y esto implica un cambio cultural que incluye numerosos temas.

En las empresas maduras ya no son los directores los que logran los grandes avances, sino los colaboradores, gracias a una gestión participativa que permite que el talento en todos los niveles haga aportaciones individuales y colectivas para la generación de nuevos productos o servicios, la integración a nuevos mercados y la retención de clientes. Hoy el capital humano se está posicionando a la misma altura que el capital financiero en la toma de decisiones corporativas para generar la riqueza que la organización necesita.

Una de las tendencias más evidentes es la desaparición de la oficina corporativa como la conocemos. Las nuevas generaciones no buscan un trabajo, sino una forma de vida que sea compatible con sus valores y sus metas personales. Esto ha llevado a las organizaciones a realizar varios cambios que flexibilizan el lugar de trabajo, las prestaciones, los servicios al personal y afortunadamente existe una creciente presión hacia la mejora de los sueldos.

Las oficinas de los directivos con puertas cerradas y alejadas de la operación están en proceso de extinción. Hoy los directivos comparten escritorios con el personal y tienen pequeñas salas de juntas para las reuniones privadas. Están accesibles y su liderazgo e influencia se han transformado en actitud de servicio para ayudar, guiar, enseñar y dar consejos al personal, con el fin de potenciar la productividad y sobre todo el valor agregado que cada uno puede aportar.

Tendencias en capital humano

La conciencia sobre derechos humanos está más presente que nunca a través de la integración de diversos grupos bajo conceptos de inclusión y respeto a la diversidad. La población LGBTTI, las personas con capacidades diferentes y las de la tercera edad tienen oportunidades en todas las áreas en un claro compromiso de responsabilidad social interna y externa.

Los nuevos grupos requieren servicios diferenciados, por ello desaparecen las políticas de recursos humanos aplicables a todos por igual. Las áreas de capital humano ofrecen prestaciones diferentes para cada grupo de acuerdo a sus expectativas y preferencias, generan oportunidades de desarrollo a través de proyectos y diseñan puestos flexibles.

Las empresas dinámicas requieren personas que no estén casadas con una formación especializada y rígida, necesitan colaboradores que puedan asumir su proyecto personal en vez de ejercer tareas exclusivas de su área de conocimiento. Desean personas que puedan trabajar en diferentes áreas, pueden pasar de operaciones a ventas o compras gracias a su capacidad para tomar decisiones, su conocimiento sistémico, su inteligencia emocional y su creatividad. La persona construye su carrera dentro de la empresa y crea sus propias oportunidades participando en proyectos diversos.

La cultura es más importante que el clima organizacional. No se trata del bienestar o malestar medido una vez al año, sino de la experiencia del colaborador en todo momento, y por ello el entorno está cambiando radicalmente: desde los espacios, el color, las paredes, la iluminación, las actividades conjuntas, los rituales, todo está en constante cambio.

La innovación individual y colaborativa es la base de esta nueva evolución y por ello las personas requieren una mayor preparación para lograr convertirse en emprendedores internos (intrapreneurs). Las organizaciones se están rediseñando para ofrecer retos, nuevos sistemas de medición del desempeño y compensaciones dinámicas acordes al impacto generado. La tecnología aplicada a la gestión del capital humano bajo el concepto de big data permite saber cómo contribuye cada persona, qué espera de la organización, qué está aprendiendo, qué contribuciones de valor ha realizado, cuál es su potencial y dónde puede ser mejor aprovechado su talento.

El paradigma anterior se basaba en la adaptación del personal a los sistemas rígidos y de lenta evolución, en pocas palabras, en la resistencia al cambio. Las nuevas tendencias de trabajo se fundamentan en la contribución de los colaboradores y en que las instituciones se adapten parar atraer, retener y desarrollar el talento. Ahora gran parte del conocimiento no está en la cúspide, sino en la base de la organización; el reto para las empresas está en desarrollar fórmulas para integrar conocimiento, experiencia, diversidad y talento.

Javier Novoa Ramos
Consultor en Capital Humano y Cultura Docente