Nuevas tendencias
de recursos humanos
rumbo a futuro

La volatilidad de los mercados, las transformaciones de la sociedad, las redes sociales, la continua competencia y la evolución de la tecnología obligan a las empresas a estar en constante cambio y a adaptarse para mantenerse vivas en el mercado, más aún si buscan ser líderes. Una empresa que no cambia está condenada a la muerte segura.

Una de las piezas clave en las organizaciones es la función de recursos humanos, ya que esta área es estratégica para que los objetivos de cualquier empresa sean alcanzados. Del área de recursos humanos se deriva la correcta gestión del costo beneficio del personal y la administración del talento a lo largo del tiempo. Es la principal responsable de mantener o perder el talento dentro de una organización y de desarrollar los valores y el compromiso que la empresa requiere.

Está más que comprobado que resulta más costosa una alta rotación de personal con sueldos “bajos” y poca capacitación, que una empresa con poca rotación que invierte en sus empleados en un sueldo “alto” y una capacitación de calidad.

Aquí hago un paréntesis para mencionar que las capacitaciones no necesariamente tienen que ser costosas. Es importante que sean de calidad y enfocadas al personal con base en los objetivos de la empresa. Una capacitación bien enfocada en lo que requiere la organización resulta más valiosa que una capacitación general que no lo está, sin importar si es más cara o con mayor valor curricular.

Los continuos cambios a los que se someten las empresas para llegar a ser competitivas, tener permanencia e incluso llegar a ser líderes en el mercado afectan directamente el área de recursos humanos, ya que no sólo evolucionan las tendencias en la manera de reclutar, sino también los perfiles de los reclutadores y la gestión del día a día de una oficina.

Ejemplos claros de esto son las oficinas amigables, las células de trabajo, los horarios amigables, el home office, entre otras tendencias que comentaremos más adelante. Por todo esto y más, los departamentos de recursos humanos de las empresas líderes en el mercado han pasado, desde hace muy poco tiempo, por una serie de procesos y cambios que los han redefinido desde raíz.

Con base en distintos estudios y encuestas realizadas se han desarrollado varias tendencias de recursos humanos. Presento a continuación las que a mi parecer son más relevantes, explicadas y respaldadas con hechos que demuestran por qué las empresas las deben seguir si quieren perseverar y cambiar su forma de actuar.

Resulta necesario que las compañías innoven en su cultura y visión de la ética debido a que el mundo se encuentra en constante cambio, los jóvenes ya no creen en “cumplir con los horarios”, ahora piensan más en “alcanzar objetivos”.

De esto se derivan las nuevas tendencias de flextime y home office, las cuales consisten principalmente en confiar en que el empleado dará resultados esté o no en la oficina, aunque no cumpla con un horario estricto, a diferencia de lo que antes se acostumbraba: “a más horas en la oficina, mejor es el empleado” o “no debes llegar después del jefe ni irte antes de él”.

Esta confianza dada a los empleados, resulta en muchos casos ser una motivación para que sean más eficientes y eficaces en su forma de trabajar. Si bien existen perfiles diferentes, esta tendencia brinda cierta flexibilidad que permite desarrollarse de la mejor manera sin presión.

Cuando una célula esté funcionando y trabajando correctamente y exista la rotación de algún empleado, es importante que los miembros de la célula sean quienes seleccionen al nuevo integrante, estando ellos y sólo ellos a cargo de esta labor, ya que serán quienes trabajarán de la mano en el día a día con el nuevo integrante y no los directores, quienes no conocen al 100% los perfiles y formas de trabajar de cada uno.

Por otro lado, existe la tendencia de evaluación de desempeño, la cual debe ser reformada, dejando a un lado las opiniones personales, para darle valor a los resultados y al desenvolvimiento de los colaboradores. Sin embargo, también se debe crear una evaluación de la empresa por parte del empleado que se tome en cuenta para hacer los cambios necesarios en el liderazgo y manejo del capital humano, con el fin de controlar la rotación, la pérdida de talento y para conservar a los mejores en el equipo.

Una empresa que tiene empleados felices cuenta con personas comprometidas en pro de los resultados. Si bien es común que haya personal que no se adapte a las empresas o que no dé los resultados esperados, con base en las técnicas anteriormente descritas es más sencillo retener el talento que realmente vale la pena, además de facilitar las mediciones.

A pesar de los cambios en las leyes laborales, los cuales permiten a las empresas dar contratos de periodos de prueba, se observa que en la actualidad las empresas dejan a un lado los contratos temporales y ofrecen contratos fijos desde el primer día de trabajo. Esto genera en el futuro empleado un sentido de compromiso y pertenencia hacia la organización, a diferencia de los contratos temporales que hacen sentir al empleado que está siempre en riesgo, sin apoyo por parte de la empresa. Incluso, en algunos casos, durante los meses que el empleado está a prueba se comporta de una manera muy diferente a comparación de cuando se le otorga la planta.

Otro reto que tienen que afrontar las empresas y sobre todo el área de recursos humanos es el recorte de personal ante las crisis económicas, pues genera incertidumbre y molestia dentro de la organización, derivando en el aumento en la rotación de los empleados, en una fuerte baja en la productividad y en un daño severo en el clima laboral.

Existen diversas técnicas para amortiguar los efectos que estos llamados recortes pueden generar y aun así terminar en utilidades para las empresas. La principal de ellas es llamada downsizing, que consiste en eliminar los empleos de forma planificada, con acciones como prejubilaciones, cierre de actividades de reclutamiento o meramente reducción para los puestos clave y bajas incentivadas.

Es importante siempre gestionar el compromiso, la motivación y la contribución de las personas en los resultados del negocio. ¿Cómo lograrlo? Haciéndoles sentir que todo efecto positivo que tengan sus acciones en la empresa le serán retribuidos, a través de esquemas de bonos e incentivos por los objetivos logrados, los cuales deben ser destinados a los empleados de igual o menor manera, pues todos participan en mayor o menor medida en los resultados de la compañía.

Otra forma en que los empleados se pueden sentir motivados sin derivar en una prestación económica, es otorgar vacaciones extras, días libres o permisos especiales, con el fin de que sientan que la organización les da cierto apoyo y beneficios, mismos que en realidad no representan un riesgo en bajas de productividad o tiempos; al contrario, un empleado que adquiere estas licencias resulta más productivo y motivado a comparación del que no las tiene. A todos nos pasa que regresando de vacaciones tenemos más energía y ganas de trabajar.

Otros alicientes para que el empleado se sienta querido y motivado son las actividades extras, cursos, eventos y demás que pueda llegar a ofrecer la compañía como actividades out of office. Las actividades de recreación, tipo “días de la familia”, clases de pintura y eventos de unión entre empleados pueden ser un poco costosos, pero motivan al empleado a sentirse más feliz dentro de la misma compañía.

Es bien sabido que toda impresión que tiene el empleado de la empresa es transmitida directamente al cliente, por eso se tiene que tener mucho cuidado con lo que piensa de la empresa; debe conocerla y saber realmente la imagen que transmite. Empleados contentos y con buen conocimiento de la organización en la que trabajan transmiten una buena impresión a los clientes y logran crear relaciones a largo plazo que generan ventas constantes para la empresa.

Otro rubro importante que debe cubrir el área de recursos humanos es la responsabilidad social y empresarial, ya que ha tomado mucho peso en los últimos años. Es importante que en ello se involucre el empleado no sólo por “obligación”, sino por motivación propia.

La contribución de la empresa en el progreso social no tiene que ser únicamente enfocada en el exterior con actividades como la defensa del medioambiente a través de campañas de reforestación, la generación de energía limpia, campañas de apoyo a los necesitados, de reconstrucción, etcétera, sino también al interior de la compañía, buscando igualdad de sexos, inclusión y apoyo a la diversidad ideológica y preferencias sexuales.

Para concluir, es importante comprender que no todas las técnicas de recursos humanos son aptas para cualquier organización; lo importante es entender cada compañía, sus objetivos y necesidades para encontrar estrategias que empaten con ellas. Es necesario que el departamento de recursos humanos empate con las áreas operativas y con los objetivos marcados en dirección para que sepa cómo reaccionar, qué medidas tomar y la manera de lograr que los empleados se muevan a favor de la compañía. Lo anterior con el fin de que pueda anticiparse y dar una respuesta eficiente a determinados aspectos derivados de la evolución en la sociedad y los mercados de trabajo.

Finalmente, hay que tener presente que el departamento de recursos humanos se enfrenta a riesgos y amenazas tales como la escasez creciente de talento, la transformación de los valores en las nuevas generaciones, los cambios tecnológicos y la sensibilidad en aumento de la sociedad en temas relacionados con el medioambiente, la inclusión social y la igualdad entre sexos.

Alejandro Karam