Niveles
de retención de talento
Este indicador no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un trasfondo acerca de la motivación del empleado, su compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa.
Tasa
de los clientes
Este indicador no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un trasfondo acerca de la motivación del empleado, su compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa.
Tiempo promedio
de vacantes por cubrir
Dato que ayuda a calcular la duración de la vacancia como elemento sobre la efectividad en la selección o promoción de personal. Conviene saber si los perfiles de puestos están bien definidos o los procesos de selección son los adecuados.
Los indicadores son la brújula de nuestra gestión. Algunas veces, tales indicadores pueden ir en sentido contrario, negativo o limitante sobre los resultados que esperamos. En ese caso, habrá que preguntarse qué sucedió y qué debe hacerse para corregir el camino.
Las causas de que un indicador fracase pueden ser diversas, por lo que lo primero que hay que hacer es identificarlas y reconocer las fallas que pudieran haber ocurrido desde el diseño del mismo indicador.
Uno de los errores que quizá gran parte de las organizaciones comete, es la creación de un gran número de indicadores, incluso para una misma estrategia, muchas veces sin consultarlo con los involucrados, lo cual hace que no sólo se pierda el sentido en cada uno de ellos sino que se reste importancia en el cumplimiento de aquellos que su relevancia es alta. El paquete de indicadores debe obedecer principalmente a las necesidades prioritarias de la organización, para que respondan a su desempeño y cumplimento.
Otra causa de fracaso es la carencia de un sistema de indicadores efectivo, que abarque desde una eficiente plataforma tecnológica hasta la comprensión y toma de decisiones acertadas, a fin de que permita mantener, mejorar o innovar cualquier proceso o estrategia. Para ello, existen diversas metodologías efectivas, pero en cualquiera de ellas se debe tomar en cuenta los elementos asociados a cada indicador y de ser posible su relación con otros indicadores, a fin de generar su retroalimentación, complementarse con otras herramientas de gestión, establecer puntos de mejora y sustentar la decisión que se tome.
Un buen ejemplo sobre las tendencias en el uso de estos indicadores son las métricas a través de indicadores clave de desempeño e indicadores de calidad. Ambos son elementos clave del cuadro de mando integral, como una excelente herramienta de procesos de Business Intelligence, ya que nos permiten traducir la misión y las metas de una empresa a una serie de medidas y procesos estructurados en sistemas de monitoreo y evaluación, desde su diseño y uso en las distintas estrategias corporativas que se adopten. Además, permiten hacer los ajustes necesarios para optimar procesos, reducir los costos y aumentar la productividad en cada uno de ellos, sobre todo cuando se trata de actividades relacionadas con el reclutamiento, rotación y retención de talento.
Un adecuado sistema de indicadores de gestión de capital humano nos permitirá:
- Planear actividades, metas y métodos.
- Establecer un procedimiento de medición.
- Administrar para seleccionar y ampliar razonablemente sus indicadores.
- Poner en marcha estrategias de recursos humanos.
- Verificar resultados.
- Identificar problemáticas en el cumplimento.
- Corregir para lograr el cumplimiento de metas y estrategias.
