Estrategias para lograr
un mejor aprendizaje
en la organización

Según los últimos datos recopilados, la capacitación promedio que recibe cada colaborador en los países de América Latina alcanza un promedio de 32 horas anuales, con un costo de diez dólares por persona.

Los países más competitivos son los que también destacan por los montos de inversión que aplican en la capacitación para el trabajo. En este renglón, México, al invertir muy poco y de manera pobremente planificada, ocupa el lugar 51 en el mundo, de acuerdo al último Reporte Global de Competitividad.

Los propósitos fundamentales que caracterizan a las organizaciones que apuestan por el mejor desempeño de sus cuadros, están constituidos por estas ideas:

• Desarrollar de manera integral las competencias de los colaboradores.
• Disminuir los accidentes en el trabajo.
• Proveer las herramientas técnicas y los recursos que mejoren el desempeño del grupo.
• Contribuir a la mejora sustantiva de la calidad y productividad de la empresa.

Sin embargo, la gran mayoría de las empresas no ha sabido estructurar un plan estratégico que logre los resultados previstos, que muestre con claridad el Retorno sobre la Inversión y contenga los métodos y los sistemas para producir el mejor aprendizaje residual para el conjunto organizacional.

Sin duda, la pregunta que subyace en estas consideraciones es la misma que se hacían en la antigüedad los gobernantes, los poderosos y los pensadores: ¿Quién podrá despertar, conducir y capitalizar el talento de las personas?

En la Odisea de Homero, el poeta narra la preocupación que aflige a Ulises en términos de identificar cuál debe ser el método más efectivo para formar a Telémaco, su hijo, para ocupar el trono. Un encargo de esta magnitud sólo podría recaer en alguien confiable, leal, preparado para enseñar y virtuoso en su encomienda.

Mentor, amigo personal de Ulises, fue el elegido para hacerse cargo de la delicada misión de entrenar a Telémaco, el futuro rey. Entonces, siguiendo la tradición helénica de formación de la juventud, Mentor lo tomó a cargo, para que a su lado Telémaco asimilara para sí los valores y principios de actuación de su maestro.

El resultado es ampliamente conocido: bajo una didáctica basada en el desarrollo de habilidades, asimilación de cultura y comportamientos fincados en sólidos valores, Telémaco apoyó a su padre en la derrota del usurpador y la reconquista del trono.

En la actualidad, los medios y recursos que poseemos nos instalan de forma superlativa en el quehacer de entrenar y lograr el mejor resultado de quienes integran nuestra organización, lo cual facilita la búsqueda y encuentro de las respuestas a las cuestiones que desde antiguo, el ser humano se sigue preguntando.

La tecnología informática, las sofisticadas prácticas de mercadotecnia y la evolución de los medios cibernéticos, también ponen su cuota de herramientas sofisticadas y procesos avanzados, que generan un amplísimo espectro de opciones en que la oferta va desde los diseños, métodos y aplicaciones individualizadas para sistematizar el auto aprendizaje hasta la adquisición de conocimientos y el desarrollo de destrezas bajo modalidades sinérgicas de aprendizaje colaborativo.

Hoy no se vislumbran límites o restricciones al desarrollo del capital intelectual de las organizaciones, salvo aquellos que plantean sus propias características, cultura, renglones financieros y objetivos fundamentales. La realidad actual nos propone una nueva forma de relacionarnos, de aprender y de entender un mundo cambiante y diverso.

Con todo esto, la determinación de estrategias para lograr un mejor aprendizaje en la organización no debe establecerse sobre la adquisición de novedosas tecnologías o en la adopción de modelos y soluciones que sólo representan modas temporales y no son efectivas. Debe basarse en los principios que han mostrado ser los más exitosos en la formación y desarrollo del talento, entre los que se encuentran:

• El proceso de aprendizaje mejor estructurado es aquel en que alguien con más experiencia conduce, guía y apoya el desarrollo personal y profesional de otras personas, con inversión de tiempo, energía y conocimientos.

• Lograr los resultados planificados debe basarse en producir un aprendizaje significativo que considere lo que el individuo ya sabe en relación con aquello que debe aprender.

• La organización debe ser facilitadora del constructivismo educacional en que los colaboradores son participantes activos y comprometidos en la adquisición de conocimientos orientados a la acción.

Al considerar el aprendizaje como el proceso por el que se adquieren o modifican conocimientos, destrezas, conductas o valores, como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación, está claro que solamente bajo las estrategias referidas se producirá un resultado satisfactorio para todas las partes involucradas en él.

José Luis Tovar Ortiz