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¿Cómo integrar
el talento
multigeneracional?

Un reto para los Líderes
Desde que comenzó el estudio del comportamiento de los seres humanos, se han definido diferentes generaciones que fueron parte de un periodo de tiempo en la historia:

  • Generación Interbellum
  • Generación Grandiosa
  • Generación Silenciosa
  • Baby Boomers
  • Generación X
  • Generación Y
  • Generación Z
Actualmente en las organizaciones conviven 3 generaciones, conozcamos cuáles son y sus principales características:

Baby Boomers (1945-1964). Los actuales directores de las organizaciones.
  • Nacieron en los años posteriores a la segunda guerra mundial, y llevan su nombre por el repunte en las tasas de natalidad. (“baby boom”)
  • Para esta generación el trabajo es lo más importante. (workaholics)
  • Valoran la productividad y no toleran el ocio
  • Aprecian los símbolos de status y el crecimiento vertical en una compañía
  • La mujer se incorpora definitivamente al mercado laboral. Cambio en el modelo tradicional de familia.

Generación X (1965-1981). Los mandos medios de las organizaciones.

  • Vida analógica en su infancia y digital en su madurez
  • Vivieron la llegada de internet. Aceptan las reglas de la tecnología y conectividad
  • No logran desprenderse del todo de las culturas organizacionales
  • Tienen mayor fricción con las generación sucesoras (Y,Z)
Generación Y (1982-1994). Los nuevos integrantes de las organizaciones.
  • También llamados Millennials
  • Son multitareas
  • No conciben la realidad sin tecnología
  • Su calidad de vida tiene prioridad
  • Son emprendedores
  • Es la generación que usó más tipos de tecnología para entretenimiento: Internet, SMS, Reproductor de CD, MP3, MP4, DVD entre otros.
  • Lo que era un lujo para la generación X para la generación Y son productos “básicos”
De acuerdo con cifras del INEGI se puede advertir que la población económicamente activa de México, con empleos formales e informales, se compone de forma bastante equitativa entre los distintos grupos generacionales;
  • 27% de los denominados Baby Boomers
  • 36% de la Generación X
  • 24% pertenece a la Generación Y
  • 13% otras
De esta convivencia generacional se derivan importantes diferencias que pueden o no afectar las relaciones interpersonales.

Inteligencia 
emocional y 
productividad

¿Qué aspectos debemos considerar?

  1. Factores que motivan y comprometen a cada generación:

    El grupo más antiguo, los Baby Boomers, consideran como factor laboral determinante la reputación del empleador. Ésta tiene que ver con los años de antigüedad de la organización, el número de trabajadores y la solvencia económica.

    Mientras que la Generación X elige a una empresa a partir de la trascendencia y la satisfacción que le genera enriquecer sus competencias.

    Para la Generación Y en cambio si bien es importante su desarrollo profesional, cuando se encuentran ante una gama de posibilidades, también prefieren la reputación.

  2. Permanencia en la organización según cada generación:

    Los Baby Boomers tienen en promedio una antigüedad de casi ocho años.
    La Generación X alcanza los seis años
    La Generación Y, la cual sólo llega al año y medio.

  3. Compromiso y el balance vida-trabajo:

    Los Baby Boomers buscan innovar y desarrollar una nueva solución, sin importarles invertir parte de su tiempo personal.

    La Generación X piensa que para lograr escalar en una organización necesitas ganártelo, por lo que si trabajas más, ganarás más dejando en segundo término la parte personal.

    La Generación Y tiende a preferir su vida personal.
“Estas diferencias afectan la relación entre los integrantes de la organización, al haber expectativas de una generación con otra que no corresponden a la realidad, se generan barreras de comunicación y en consecuencia, malos entendidos que desgastan a las relaciones y a su vez a los empleados”.

¿Qué deben hacer entonces las organizaciones? Entender las diferencias.

Todos los expertos en temas organizacionales coinciden que centrarse en la compensación de las generaciones es benéfico para la organización, ya que es la base para que la gestión del capital humano.

Es por ello que las compañías deben considerar una estrategia que contemple: el conocimiento y la experiencia de los Baby Boomers, la gestión y mesura de la Generación X y por último, la actualización y el manejo experto de las nuevas tecnologías de la Generación Y.

La convivencia de diferentes generaciones dentro de las compañías es un factor que beneficia a los empleadores. ¿Por qué?

  • Se crea un equilibrio entre ejecutivos maduros y un contingente joven con ganas y energía, capaz de motivar a los mayores para no quedarse estáticos y buscar nuevos desafíos que abren oportunidades a los profesionales más jóvenes.
  • En cada generación predominan ciertos valores que, al mezclarse, terminan por enriquecer a la organización.
  • Las personas que se integraron a la fuerza laboral hace tres o cuatro décadas, por ejemplo, se muestran más dispuestas al trabajo duro, la obediencia y la lealtad hacia la empresa.
  • A los que se integraron durante los años 80, en cambio, los mueve el éxito y la ambición por mostrar logros, aunque son más rebeldes con la autoridad.
  • Y quienes comenzaron en los 90 tratan de equilibrar su vida laboral y familiar, trabajan en equipo, pero se incomodan con las reglas.
¿Cómo reconocemos o retenemos a los colaboradores que se encuentran en diferentes etapas laborales o forman parte de diferentes generaciones?

Es muy claro que un modelo universal de motivación, remuneración y compensación es obsoleto, por todo lo revisado con anterioridad, por lo tanto se debe poner énfasis en:

  • Aspectos como la estabilidad, seguridad laboral, reputación y calidad del liderazgo para los Baby Boomers
  • Para la Generación X hay que poner atención en factores como diversificación lateral de carrera, oportunidades de desarrollo y calidad de las relaciones laborales.
  • Y para la Generación Y dar énfasis en programas de desarrollo acelerado, balance vida-trabajo, trabajo significativo, acceso a tecnología y herramientas


¿Y cómo integrar el talento Multigeneracional?

No existe una solución o receta mágica para llevar a cabo esta tarea, pero un paso esencial es la aceptación de la diversidad de las personas que colaboran juntas día a día y la generación de espacios comunes en donde todos puedan interactuar y expresar sus diferencias.

Son tres grandes líneas que se sugieren para comenzar a construir estos nuevos ámbitos laborales:

1. Liderazgo
Desde la dirección, deberá de haber conciencia sobre la diversidad generacional y la necesidad de crear un clima laboral adecuado, es importante considerar las aspiraciones de cada grupo y tratar de que sus ideales se identifiquen con los ideales y objetivos de la empresa. Las premisas de gestión de recursos humanos son:

a) Promover políticas de conciliación y comunicación: la comunicación genera familiaridad y rompe con los prejuicios, la familiaridad promueve confianza.

b) Aceptación de valores distintos de acuerdo a la generación, no imposición de unos u otros.

c) Interactuar con personas, no con títulos.

d) Promover una transición suave, una buena alternativa es que miembros de la generación X puedan mediar las relaciones entre miembros de la generación Baby boomers y la Generación Y.

e) Valorar el talento, no las funciones.

f) Valorar la experiencia, capacidad y ganas de aprender, no la edad.

2.Política de atracción y retención de talento

Cada organización deberá investigar su problema de atracción y retención de talento a profundidad, es necesario indagar las razones por las cuáles una empresa no es capaz de retener talento de una u otra generación:

a) Cada modelo se diseña y se gestiona a la medida, será diferente según se trate de organizaciones maduras o en crecimiento; una pequeña empresa o una de consumo masivo o de tecnológica.

c) No es necesario que todos los colaboradores sean altos potenciales ni personas claves, esto generaría caos. Una estrategia correcta es conformar áreas con equipos heterogéneos en cuanto a habilidades y competencias para poder tomar lo mejor de cada uno y buscar sinergias y armonía.

d) Se debe determinar en qué puestos de trabajo resulta competitivo el empleo de personas mayores (más de 45 años) y en cuáles de personas muy jóvenes (de 18 a 30 años). No olvidando las cualidades de cada grupo de edad.

e) Ante tal panorama, recordemos las herramientas con las que cuentan las áreas de Recursos Humanos para gestionar y fidelizar a las personas:

  1. Establecimiento de objetivos,
  2. Correcta descripción del puesto de trabajo,
  3. Capacitación, desarrollo de personas (desarrollo del potencial y monitoreo),
  4. Proyección conjunta de la carrera profesional,
  5. Encuestas de clima laboral,
  6. Evaluaciones de desempeño,
  7. Diseño de espacios de trabajo más amigables.
3. Valor del aprendizaje mutuo

El aprendizaje no sólo debe contribuir a la inclusión de las diferentes generaciones, sino a equilibrar las necesidades de mantener y transformar el capital intelectual.

a) Considerar las ideas y conocimiento de cada persona.
b) Propiciar espacios dónde las generaciones puedan intercambiar puntos de vista “Lo más importante es que las empresas generen un espacio de aprendizaje donde los mayores aprendan de las habilidades de los más jóvenes y viceversa. Si se logra construir un espacio de intercambio, basado en el respeto, la confianza y las ganas de aprender, entonces lo que se construye es un espacio de aprendizaje mutuo”. Si se logra la creación de espacios adecuados, ya sea con recursos tradicionales o aprovechando los avances tecnológicos (intranet, canales web corporativos, redes sociales, etcétera) para atraer la atención y trabajo multigeneracional, se estará asegurando en gran medida, un intercambio de conocimiento efectivo. El fruto de tal interacción es un activo intangible para las organizaciones.

Gestionar eficazmente la coexistencia de diferentes generaciones tendrá mucho que ver con la conformación de las áreas de equipos heterogéneos en habilidades y competencias para obtener lo mejor de cada uno de los integrantes y buscar sinergias.

Lo anterior debe ser adoptado poco a poco por las empresas, si es que se quiere mantener la competitividad, porque siempre habrá organizaciones que estén un paso adelante. Según un estudio realizado por Manpower, en México el 72% de los directores de recursos humanos contempla este fenómeno en el diseño de su estrategia, pero la profundidad de estas prácticas varía, ya que pueden derivar en estrategias de atracción, retención, motivación y desarrollo de carrera.

Ahora más que nunca las empresas deben implementar sistemas de gestión de calidad, documentando sus procesos ya que las nuevas generaciones, en especial los millenials cambian de trabajo frecuentemente, causando que las empresas pierdan las experiencias acumuladas.


Ing. Fabiola Galván Almada
Gerente de Proyectos EBC | Educación Corporativa

Conclusiones

En las compañías se mezclan personas nacidas en distintas épocas, con diferentes características y preferencias. Las organizaciones que valoran estas diferencias y que manejan bien la diversidad generacional se convierten en una fuente de riqueza de ideas y soluciones, no solamente para desarrollar nuevos mercados, entender mejor las necesidades del consumidor, adoptar nuevas tecnologías y adecuarse a las nuevas condiciones del mercado, sino también para consolidar el éxito, mejorar el uso de recursos, integrar grupos humanos sólidos y duraderos y garantizar la vigencia de los valores institucionales de las organizaciones.

Referencias bibliográficas:

  • http://socialydigital.net/lo-que-deberias-saber-sobre-los-baby-boomers-y-las-generaciones-x-y-z/

  • http://www.altonivel.com.mx/diferencias-generacionales-como-afectan-en-la-empresa/

  • El Nuevo pacto en el trabajo de Peter Cappelli, Ediciones Granica S.A., 2001