Percepción
& Clima
Organizacional

Cuando las empresas buscan nuestra participación como especialistas en relación al tema de clima organizacional, por lo general buscan respuestas técnicas, fórmulas que al ser aplicadas nos lleven de un punto “A” al “B” en un tiempo record.

Debemos comprender que, aunque el clima es un factor inherente a todas las organizaciones, nos encontramos ante un fenómeno social alimentado por múltiples interacciones, mismas que se verán afectadas por diversas variables tan numerosas como demande la interacción entre los colaboradores de cada empresa. A partir de esto, podemos advertir que al contar con objetivos, procesos, estructuras y funciones distintas en cada empresa, la solución a los problemas que presenta cada una deberá ser diseñada a partir de estas particularidades.

¿Soy feliz en mi trabajo?, ¿Mis compañeros disfrutan lo que hacen?, ¿El equipo que gestiono está motivado y busca nuevos retos? ¿Mi jefe se siente satisfecho con mis resultados?, son algunas de las preguntas que muchas veces circulan en los pasillos de nuestras organizaciones.

Pero definir ¿Por qué se originan?, ¿Cómo influyen en el resto del equipo?, ¿Qué impacto tienen en los resultados?, y ¿Cuáles son las líneas de mejora que las áreas de gestión y desarrollo del talento pueden seguir al enfrentarse a esta situación?, son algunos de los retos que las empresas enfrenta día con día.

“Llevo cerca de 5 años en el mismo puesto, tengo dominadas al 100% mis funciones, aunque damos los resultados esperados, considero que podemos hacer mejor las cosas.”

Debido a lo anterior, no es extraño que obviemos nuestra realidad, muchas veces sin preguntarnos, qué elementos intervinieron para interpretarla y darle un significado propio. Al presentarse éste fenómeno, damos por hecho que nuestra realidad y percepción son lo mismo, sin embargo, en el contexto empresarial, será hasta que la estabilidad laboral se vea vulnerada que nos detendremos a analizar si nuestra percepción nos está dando una imagen verdaderamente clara de la realidad.

“¿Cómo es posible que me digan que mis actividades no están bien realizadas, si varios años de experiencia me preceden?”

Es aquí, cuando salimos de una zona de confort, que podemos sentirnos amenazados y, al intentar encontrar una explicación del por qué los resultados obtenidos no son los esperados, centramos nuestra atención en las variables que nos rodean, las cuales pueden y no estar impactando en estos resultados, sin embargo, al ser inmediatas a los sentidos, tienen un peso significativo en cómo nos sentimos dentro de la organización.

Al procesar estas ideas y darles un sentido, ya sea positivo o negativo, de inmediato comenzaremos a comunicarlas, tanto de manera verbal como no verbal, es aquí donde el clima organizacional se transforma en un elemento de comunicación muy poderoso el cual está impregnado por la cultura, los valores, las visiones y objetivos que deberían ser compartidos por quienes integran nuestros equipos de trabajo.

Cuando existe coherencia entre los elementos antes mencionados, y el sentimiento de estabilidad y pertenencia dentro de la organizaciones, podemos decir que el clima es percibido de manera positiva, sin embargo cuando la filosofía y estrategias de la organización no están alineadas a lo que los colaboradores perciben, surgen incongruencias que generan incertidumbre y propician la falta de una visión compartida.

“De nada sirve lo que se proponga, aquí las cosas nunca van a cambiar”

Pero, ¿por qué es importante que los empleados tengan una percepción positiva del clima laboral en nuestra organización? Durante los últimos años diversos estudios han revelado el impacto que el clima organizacional tiene en los resultados de las empresas.

Cuando nuestros empleados se sienten satisfechos en su trabajo, se genera un fuerte impacto emocional que influye directamente en la percepción que el colaborador tiene del mismo. Una persona se encuentra satisfecha con su trabajo, a partir del cumplimiento de sus actividades y el reconocimiento de las mismas, lo que le permitirá experimentar sentimientos positivos hacia la organización. Por otro lado, cuando esto no sucede, se puede afirmar que el trabajador se encuentra insatisfecho y los resultados de una percepción negativa puede afectar la productividad de la empresa y generar un deterioro en la calidad del ambiente laboral, lo que tiende a tener un impacto directo en el desempeño, incrementar el nivel de quejas internas y externas por falta de compromiso en el servicio, ausentismo o rotación de personal.

La motivación es un elemento esencial que impacta directamente en la percepción del clima organizacional, pues permite canalizar esfuerzo, energía y conducta de la persona, generando un sentimiento positivo respecto a sus resultados y contribuyendo al logro de una visión compartida respecto a los objetivos que interesan a la organización. Es entonces cuando podemos decir que la motivación laboral se genera por el deseo de alcanzar los objetivos de la organización, pero esto vendrá acompañado por la posibilidad de satisfacer metas específicas de la persona. Al actuar bajo esta condicionante, existirán altas posibilidades de que la persona ponga todo su esfuerzo en llegar a los resultados pues éstos representan una ganancia personal o profesional, la cual no necesariamente es económica.

El enfoque centrado en el logro las metas organizacionales y su compatibilidad con el crecimiento profesional de nuestros colaboradores, es el tipo de motivación que se busca en las empresas que desean ser consideradas entre los mejores lugares para trabajar. Cabe mencionar que, una vez que una estrategia ligada a la motivación laboral es implementada, se tendrá que tener un resultado que sea palpable, pues la satisfacción de los colaboradores dependerá directamente de la percepción que tengan acerca de la justicia y equidad con que fueron compensados a partir del esfuerzo generado.

“Cuando entré a trabajar aquí las cosas eran muy diferentes, considero que hacíamos más con menos”

La motivación laboral puede convertirse en uno de nuestros mejores aliados a la hora de pensar en las variables a considerar para la mejora del desempeño de los colaboradores, ya que brinda la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con agrado, esto tendrá un impacto directo en su rendimiento.

Los factores clave identificados como favorables para generar una percepción positiva y por ende, favorecen a la motivación laboral, se relacionan con los siguientes puntos:

• Equidad en el establecimiento de programas de incentivos
• Estructurar planes de formación estratégica para el desarrollo de competencias especializadas, alineadas con un plan de crecimiento profesional.
• Fomentar la implementación proyectos que favorezcan las relaciones interpersonales.
• Evaluar temas de ergonomía, seguridad e higiene en áreas de trabajo.

“¿Cómo pudieron considerar la promoción de esa persona, cuando es evidente que no es la mejor opción?”

En cuanto al establecimiento de sistemas de recompensas, se debe hacer referencia al sistema de salarios, prestaciones y políticas de ascensos con los que cuenta la empresa. Varios estudios demuestran que una percepción negativa en este rubro es la causa de insatisfacción más recurrente de los empleados. Pertenecer a una organización siempre dará pie a comparaciones sociales, las cuales surgen y se retroalimentan dentro y fuera de la organización, esto le permite construir una imagen mental del “deber ser” dentro de la misma, y por tanto se vive en un constante análisis entre lo que la empresa predica versus lo que percibe. Al mismo tiempo, en el tema de promociones, será importante considerar la percepción de justicia respecto a las políticas que sigue la empresa.

Es por lo anterior que, establecer la manera en que los empleados serán evaluados, recompensados o promovidos por el logro de sus objetivos, será vital para influir positiva o negativamente en su comportamiento. Es por esto que debemos tener cuidado en la manera de seleccionar estas estrategias para garantizar que se logren los resultados esperados.

Cuando el colectivo laboral considera que sus esfuerzos son reconocidos y que están vinculados en forma estrecha a las recompensas que valora, se habrán optimizado las capacidades motivacionales del equipo de trabajo, las herramientas para la evaluación del desempeño, los modelos de incentivos y las estrategias de remuneración equitativas.

“En esta empresa hay poca capacitación y lo que nos ofrecen no sirve en mis actividades diarias”

En un mundo globalizado donde cumplir con los estándares de calidad y el incremento de la productividad para garantizar la rentabilidad de la empresa, el desarrollo del talento se convierte en una estrategia de crecimiento imprescindible. Una estrategia bien estructurada garantiza que nuestros colaboradores cuentan con las competencias laborales necesarias para desarrollar su trabajo. Estas estrategias deberán diseñarse a partir de los objetivos estratégicos de la organización con la finalidad de garantizar su impacto en los procesos propios de cada empresa, lo que facilita la medición del impacto de la capacitación o incluso, el cálculo de un retorno de la inversión.

Cuando las personas son invitadas a desarrollarse al mismo tiempo que la organización crece, se genera una percepción colectiva de superación profesional constante, lo que impacta en la proactividad de los colaboradores, la ambición por alcanzar los objetivos establecidos, la búsqueda constante de nuevos retos y la facilidad de adaptación a los cambios que puedan surgir en la empresa.

Así como hemos mencionado algunas de las variables que impactan de manera positiva o negativa en el clima organizacional, existen múltiples factores los cuales, como ya mencionamos anteriormente, dependerán de cada empresa y deben ser muy bien identificados con la finalidad de diseñar soluciones realmente efectivas.

Comprender el mundo de las percepciones en el campo del capital humano no es tarea sencilla; en el caso del clima, al tratarse de una percepción colectiva de lo que nuestros colaboradores sienten, requiere de un análisis profesional y minucioso del momento que está viviendo la organización. Por otro lado cuando esto ha sido percibido y se tiene la intención de generar un cambio, nos encontramos ante el dilema de discriminar cuál o cuáles de entre todas las percepciones que estamos analizando es la que debemos considerar de valor o es necesaria de atención.

El punto clave de la gestión del clima organizacional será darle un rumbo en función de nuestra estrategia de negocio, para esto será necesario tener un claro diagnóstico y pensar en las acciones estratégicas que nos permitirán cuidar nuestro talento humano con la misma importancia con la que cuidamos a nuestros clientes, así como tener una visión clara de que el objetivo primordial será convertir mi empresa en un excelente lugar para trabajar, objetivo que, para ser viable, debe tener el soporte de los niveles más altos de la organización.

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